Il ne faut pas confondre le préavis avec le délai de prévenance, même si ce sont deux notions très similaires. Le délai de prévenance est en effet le préavis à respecter quand on veut mettre fin à la période d’essai. Il est obligatoire que ce soit pour l’employeur ou pour l’employé. Faisons un zoom sur ce délai de prévenance.
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C’est quoi exactement le délai de prévenance ?
On définit le délai de prévenance comme la période à respecter entre la notification et la réalisation d’un événement. On évoque souvent le délai de prévenance pour mettre fin à la période d’essai. Dans ce cas, c’est le nombre de jours à respecter avant de mettre un terme à cette période d’essai. Cependant, on peut aussi parler de délai de prévenance pour une demande de réalisation d’heures supplémentaires. Ce délai est obligatoire que ce soit pour l’employé ou pour l’employeur.
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Le Code du Travail et le délai de prévenance
Dans le Code du Travail, il est clairement indiqué que l’employé prenant l’initiative de mettre fin à sa période d’essai doit respecter un délai de prévenance de 48 heures. Ces 48 heures sont valables s’il travaille dans l’entreprise depuis plus de 8 jours. Le délai de prévenance est réduit à 24 heures s’il est dans la structure depuis moins longtemps.
Si la mise à terme de la période d’essai vient de l’employeur, le délai de prévenance doit faire 24 heures si l’employé travaille depuis moins de 8 jours dans sa structure. Il est augmenté à 48 heures si le salarié est présent dans l’entreprise pour une durée comprise entre 8 jours et 1 mois. Le délai de prévenance passe directement à deux semaines si l’employé est dans la structure depuis plus d’un mois et à un mois pour un employé présent depuis plus de trois mois.
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Le délai de prévenance commence dès que l’un des deux parties annonce son initiative de mettre fin au contrat.
Le respect du délai de prévenance par l’employeur et par l’employé
Il n’y a pas vraiment de procédure particulière à respecter si l’initiative vient de l’employeur. Il doit tout simplement annoncer sa volonté à l’employé concerné. Cependant, il devrait évoquer les raisons de cette mise à terme du contrat. L’employeur doit tout simplement respecter le délai de prévenance.
Pour l’employé, il en est de même. Il est à préciser qu’aujourd’hui, le délai de prévenance concerne également les ouvriers du BTP, ce qui n’était pas le cas il y a encore quelques années. Notez également qu’avec l’accord des deux parties, il est possible de réduire le délai de prévenance.
Qu’en est-il de la dispense ?
Comme nous l’avons évoqué ci-dessus, le délai de prévenance peut être réduit si l’employeur et l’employé trouvent un accord. Si c’est l’employeur qui met fin à la période d’essai, l’employé peut directement partir au cas où :
- L’employeur décide qu’il n’a pas besoin de faire ce délai de prévenance,
- Il n’y a plus assez de temps pour que l’employé effectue ce délai de prévenance.
Il est à préciser d’ailleurs que l’employeur ne peut pas exiger au salarié de terminer le délai de prévenance si celui-ci dépasse la fin de la période d’essai. On ne peut prolonger la période d’essai à cause de ce délai de prévenance. Au cas où un contrat de travail à durée indéterminée est prévu après cette période d’essai, l’employeur devra appliquer les procédures applicables au licenciement.
Si la rupture de cette période d’essai est à l’initiative de l’employeur et si ce dernier ne veut pas qu’il fasse le délai de prévenance, l’employé a droit à une indemnité compensatrice. Le montant de celle-ci équivaut au montant du salaire et des avantages qu’il aurait dû percevoir s’il avait réalisé son délai de prévenance. En cas de faute grave, l’employeur n’est pas obligé de verser cette indemnité compensatrice, mais pour ceci, il devra suivre la procédure disciplinaire.