Congé parental : Tout ce que vous devez savoir pour ne pas être donné
Textes de Caroline Henri, CRHA Consultant RH Septembre 2014
Bonne nouvelle ! L’un de vos employés deviendra bientôt le parent heureux d’une petite poupée. Bien que vous partagez sa joie, vous devez non seulement vous réorganiser, mais aussi gérer ses vacances. Voici un guide sommaire sous la forme de questions et de réponses, afin de ne rien oublier.
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( Remarque : s’applique aux travailleurs du Québec et spécifiquement aux grossesses biologiques)
- Distinguer le congé de maternité, de paternité et le congé parental
- Quelle est la responsabilité des devoirs de l’employeur et de l’employé ?
- Est-il possible d’abîter les vacances ?
- Combien de jours une travailleuse enceinte peut-elle être absente pour le suivi de la grossesse ?
- Quand un certificat médical doit-il être demandé ?
- L’ employée enceinte est retirée du travail par son médecin : que fermer ?
- Ai-je le droit d’être informé à l’avance des dates de congé de maternité, de paternité et de congé parental ?
- Un employé veut retourner au travail avant la date prévue : obligations de l’employeur
- La paye de vacances devrait-elle être accumulée pendant les vacances ?
- Que se passe-t-il pendant les vacances avec les cotisations d’assurance collective ?
1. Quelles sont les différences entre le congé de maternité, le congé de paternité et le congé parental ?
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Congé de maternité : s’applique aux employées enceintes. Dure un maximum de 18 semaines sans paiement. Peut commencer au moins 16 semaines avant la date de livraison estimée et se terminer au plus tard 18 semaines après. Si les vacances commencent à la date de livraison, la semaine de livraison n’est pas incluse dans le calcul.
Congé de paternité : s’applique au père biologique. Dure jusqu’à 5 semaines. Peut commencer au plus tôt la semaine de naissance et se terminer au plus tard 52 semaines par la suite.
Autres congés pour le père : La LTN prévoit que le conjoint a droit à un congé de cinq jours à la naissance, à l’acceptation ou à l’avortement après 20 semaines. Ce congé est divisé en jours à la demande de l’employé. Sur ces 5 jours, 2 sont rémunérés si l’employé est employé pendant au moins 60 jours. Ce congé doit être au plus tard 15 jours après l’arrivée de la maison du bébé (ou le jour de l’avortement). Voici un exemple typique : la naissance a lieu le mercredi. Le père est absent du mercredi au vendredi pour accompagner son conjoint. Il commencera son congé de paternité la semaine suivante. L’employeur doit donc payer 2 jours (mercredi et jeudi) et le troisième jour (vendredi) est indisorable. (Notez que les prestations du RQAP commencent le dimanche.)
Congé parental : Congés un maximum de 52 semaines et peut être pris soit par le parent, soit par la division entre les deux parents simultanément ou séquentiellement, même si les parents ont le même employeur. Ce congé ne peut pas commencer avant la semaine de naissance ou d’adoption.
Le couple se compose de deux femmes : la mère biologique a droit au congé de maternité et au congé parental, et le conjoint a droit au congé de paternité et au congé parental dans la condition où la naissance est le résultat d’un projet parent et que le conjoint figure sur l’acte de naissance.
2. Quelle est la responsabilité de l’employeur et de l’employé ? Ainsi, en vertu de la loi sur les normes du travail, la mère dans son ensemble a droit à 70 semaines (18 52) si elle bénéficie d’un congé parental seule et que le père a droit à 57 semaines (5 52) si elle bénéficie d’un congé parental seul.
C’ est la Loi sur les normes du travail (LTN) qui réglemente les droits et Obligations des parties à l’égard de ces absences.
Le Régime québécois d’assurance parentale (RQAP) est un régime de remplacement du revenu qui permet aux employés absents sans solde de recevoir des prestations fondées sur deux régimes « de base » et « individuel ». Il incombe à l’employé de faire valoir les demandes de prestations. Le régime choisi par les parents définit le montant des prestations et la durée. Le choix du régime devrait être basé sur le même régime pour la mère et le père.
Bien que les parents choisissent généralement la durée de leurs vacances en fonction du RQAP, il ne faut pas confondre la « durée de l’absence » selon l’ATN et le RQAP.
AVANTAGES DU RQAP
3. Est-il possible d’abîter les vacances ? Régime alimentaire de base : 18 semaines de maternité 5 semaines de paternité 32 semaines de soins parentaux Régime spécial : 15 semaines de maternité 3 semaines de paternité 25 semaines de parentalité L’attentionnement.
En règle générale, les congés doivent être pris de façon continue, sauf convention contraire avec l’employeur. Certaines exceptions permettent une division sans le consentement de l’employeur (par exemple, hospitalisation du bébé, etc.).
Notez que le RQAP offre des prestations hebdomadaires, et non pas « jour ». Nous rappelons que la cessation d’emploi doit avoir lieu pour que l’employé puisse recevoir ses prestations.
4. Combien de jours une travailleuse enceinte peut-elle être absente pour le suivi de la grossesse ?
Il n’y a pas de nombre spécifique de jours. Elle peut être absente autant de fois que nécessaire, sans rémunération, mais doit en aviser l’employeur dès que possible. Si vous soupçonnez un abus, une rencontre de concentration peut être nécessaire et comme toujours dans le cas de la gestion des absences, vous pouvez utiliser demander un billet médical justifiant cette absence. Vous avez également le droit d’exiger que l’employé soit absent pour la durée de son engagement, et non pour toute la journée. Vous pouvez également demander à l’employé de vous informer de la date de sa prochaine nomination, dès qu’elle le sait, c’est votre droit à l’administration.
5. Quand le certificat médical doit-il être exigé ?
Si vous avez des doutes sur l’aptitude de l’employée enceinte à exercer ses fonctions, vous pouvez demander un certificat médical confirmant sa capacité à partir de la 6ème semaine avant la date prévue de livraison. Cette demande doit être faite par écrit. Si cette preuve n’est pas reçue dans les huit jours suivant la demande, l’employeur peut exiger de l’employée qu’elle commence le congé de maternité. Il doit en aviser le demandeur par écrit. Du point de vue des RH, nous vous recommandons vigilant avec ce retard et de compter sur une bonne communication avec l’employé. En cas de litige, vous devrez peut-être fournir la preuve des mesures de suivi que vous avez prises.
Comme dans tous les cas courants, un certificat médical peut être exigé à tout moment si vous avez des doutes sur l’aptitude de l’employé à exercer ses fonctions, pour des raisons liées à la santé ou à la sécurité, à tout moment. Nous vous recommandons de fournir au médecin un document explicatif pour définir la position et ses conditions. Ce dernier sera en mesure de mieux déterminer toutes les fonctions, et vous serez en mesure d’évaluer les mesures à prendre (allocation temporaire, adaptation du lieu de travail, etc.).
6. L’employée enceinte est retirée du travail par son médecin, que dois-je remplir ?
Si le médecin a identifié un danger lié au travail, un Retrait ou recommandations pour l’attribution par le médecin. Une demande peut être adressée à la CSST.
Si le médecin a identifié un danger qui nécessite le retrait de l’employé, mais n’est pas lié au travail, alors il a droit à un congé de maternité spécial. Il doit fournir à l’employeur un certificat médical attestant du risque, de la durée prévue du congé et de la date prévue de livraison. Assurez-vous d’avoir ce certificat à portée de main avec toutes les informations nécessaires.
En cas de retrait préventif de la travailleuse enceinte (CSST) ou d’un congé de maternité spécial, il convient de garder à l’esprit que le congé de maternité normal commence automatiquement 4 semaines avant la date prévue d’accouchement.
7. Ai-je le droit d’être informé à l’avance des dates de vacances de ma mère et de mon père ?
Que ce soit la maternité, la paternité ou En cas de congé parental, le salarié est tenu d’annuler au moins 3 semaines par écrit à l’avance. Ce (s) message (s) doit (s) indiquer la date de départ, la raison (pour laquelle les vacances sont) et la date de retour prévue.
Bien que cette obligation soit clairement énoncée dans la loi, nous vous encourageons à aider vos employés dans leur application en leur fournissant l’information et/ou en leur fournissant les outils (par exemple, sous forme de déclaration écrite, aucune preuve supplémentaire (comme une demande au RQAP) n’est pas requise. Si un employé fait généralement une fausse représentation de ses absences, il peut être imposé pour des pénalités allant jusqu’au congédiement.
Un employé qui souhaite retourner au travail avant la date prévue doit en aviser son employeur par écrit au moins 3 semaines à l’avance, sinon vous pouvez envoyer le retour à refuser de retourner la date qu’il a appliquée, même si ses services sont résiliés avec RQAP.
Nous vous recommandons toujours de contacter l’agent qui quitte des vacances plus longues /- 1 mois avant la date prévue de retour et de lui demander de confirmer la date exacte de son retour par écrit ou par courriel. Il suppose qu’un employé qui ne se présente pas au travail à la date prévue a démissionné. D’un point de vue juridique, vous avez l’avantage de montrer que vous avez appliqué de bonnes pratiques de gestion.
En ce qui concerne le congé de paternité, même s’il est difficile de prévoir, vous avez le droit de connaître par écrit au moins trois semaines à l’avance la date prévue de livraison et les dates auxquelles l’employé a l’intention de s’absenter. Si la livraison a lieu plus tôt, ce délai peut être réduit.
8. Un employé en Le congé de maternité/parental veut travailler à nouveau avant la date prévue. Quels sont mes obligations ?
D’ un point de vue purement juridique, l’employeur doit le réintroduire. Toutefois, l’employé doit en avoir avisé par écrit au moins 3 semaines avant la date souhaitée de retour. D’un point de vue opérationnel, nous vous recommandons de communiquer avec l’employé pour essayer de planifier son retour d’une manière qui convienne aux deux parties. En outre, assurez-vous de se conformer au contrat délivré à l’employé temporairement nommé pour effectuer les vacances. Assurez-vous d’écrire le contrat de travail en conséquence dès le début, afin de ne pas avoir de mauvaises surprises !
Si l’employé désire retourner au travail dans les deux semaines suivant l’accouchement, l’employeur peut exiger un certificat médical pour pouvoir le faire. (Rappelez-vous Indiquer les obligations, les conditions et l’environnement pour s’assurer qu’il peut pleinement reprendre sa position.)
9. Dois-je encore accumuler des congés payés pendant mes vacances ?
Congé de
maternité : Oui, vous devez toujours accumuler des allocations de vacances. Congé de paternité : Oui, vous devez toujours accumuler des allocations de vacances. Congé parental : Non, ce congé n’est pas admissible à des congés annuels.
Calcul de l’indemnité : Un employé qui a été employé depuis 8 ans a droit à trois semaines de congé annuel. La période de référence pour les jours fériés cumulés est du 1er mai au 30 avril. Elle a travaillé 24 semaines et gagnait en moyenne 600$ par semaine (brut). Pour la même période de référence, il s’agit de 18 semaines de congé de maternité et de 10 semaines de congé parental (période de référence = 52 semaines). Normalement, elle aurait accumulé 1 800$ en vacances si elle avait eu une moyenne de 600$ par semaine (3 semaines x600 dollars). D’autre part, proportionnée aux semaines comptables, son indemnité de vacances sera de 1,453,85$ =. Il devient encore plus pertinent de connaître les données sur lesquelles l’employé est en congé de maternité/paternité ou en congé parental. Si vous décidez de percevoir une indemnité de vacances pendant votre congé parental, n’hésitez pas à en informer vos employés. Il s’agit d’une excellente stratégie de rémunération et vous devez être informé que vous dépassez la norme !
10. Que se passe-t-il pendant les vacances avec les cotisations aux régimes d’assurance et de retraite ?
Si, pendant son absence, l’employé continue de cotiser aux différents régimes collectifs, l’employeur doit continuer à verser la même cotisation que s’il était au travail.
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